Der Zweck vom Urlaub ist die Erholung und Regeneration des Arbeitnehmers. Im Sinne des ungarischen Arbeitsgesetzbuches (Mt.) hat der Arbeitnehmer grundsätzlich nach einer gewissen, in der Arbeit verbrachten Zeit Anspruch auf Urlaub.

Jedoch gibt es solche Fälle, die bei Abwesenheit von der Arbeit als Urlaubsanspruchsdauer angesehen werden müssen, wie z.B. Ruhetage, Urlaub, Mutterschaftsurlaub, die ersten sechs Monate des unbezahlten Urlaubs zur Betreuung eines Kindes, Erwerbsunfähigkeit, die Dauer der obligatorischen ärztlichen Untersuchung, zwei Werktage beim Tod eines Angehörigen.

Urlaubsausmaß:

Der Urlaub besteht aus Grund- und Zusatzurlaub. Der Grundurlaub beträgt 20 Werktage, für den das Bestehen des Arbeitsverhältnisses in ganzem Kalenderjahr erforderlich ist. Das Ausmaß vom Zusatzurlaub wird durch das Lebensjahr des Arbeitnehmers, die Anzahl seiner Kinder, die Beschäftigung in gewissen gefährlichen Berufen bzw. seinen Gesundheitszustand beeinflusst.

Der Arbeitnehmer hat auch dann Anspruch auf Urlaub, wenn er nicht in Vollzeit beschäftigt wird (Teilzeitbeschäftigung). Das Arbeitsgesetzbuch enthält bezüglich der Teilzeitbeschäftigung keine einschränkenden Bestimmungen für den Grund- und Zusatzurlaub, somit hat der Arbeitnehmer in solcher Beschäftigung in gleichem Maße Anspruch auf Urlaub. Der Anspruch auf Urlaub hängt nicht von der Arbeitszeit, sondern von der Dauer der Beschäftigung ab.

Beim Arbeitsverhältnis, das im Laufe des Jahres begründet wurde, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den anteilsmäßigen Urlaub, außer dem Vaterschafts-bzw. Elternurlaub. Der Bruchteil eines Tages, der einen halben Tag erreicht, gilt als ganzer Werktag.

Zusatzurlaub

Der Zusatzurlaub nach dem Lebensjahr betrifft alle Arbeitnehmer, auf den der Arbeitnehmer zuerst in jenem Jahr Anspruch hat, in dem er das benötigte Lebensjahr vollendet hat.

Die jungen Arbeitnehmer befinden sich in einer besonderen Situation. Sie haben Anspruch auf 5 Zusatzurlaubstage, zum letzten Mal in dem Jahr, in dem sie das 18. Lebensjahr vollenden.

Nach den Kindern haben die Arbeitnehmer Anspruch auf weitere Zusatzurlaubstage, die die Eltern zuerst im Geburtsjahr des Kindes und zum letzten Mal in dem Jahr in Anspruch nehmen können, in dem das Kind das 16. Lebensjahr vollendet. Nach den Vorschriften des Arbeitsgesetzbuches ist das Kind ein im eigenen Haushalt erzogenes oder betreutes Kind, das ganztags mit den Eltern zusammenlebt. Als Entern können die leiblichen und Adoptiveltern bzw. die zusammenlebenden Ehegatten angesehen werden. Beide Elternteile haben Anspruch auf den Zusatzurlaub nach Kindern. Wenn die Eltern geschieden sind, auseinandergezogen haben, infolgedessen das Kind nicht bei einem von den ihnen lebt, erlischt der Anspruch auf Zusatzurlaub. Ab dem 1. Januar 2023 besteht der Anspruch auf Zusatzurlaub auch in dem Fall, wenn die getrennten Eltern für denselben Zeitraum die gemeinsame elterliche Sorge haben. Im Fall einer Lebenspartnerschaft besteht kein Anspruch auf Zusatzurlaub.

Außer den Obenstehenden haben die Arbeitnehmer, die dauerhaft unter der Erde arbeiten bzw. die täglich mindestens 3 Stunden an einem Arbeitsplatz beschäftigt sind, der ionisierender Strahlung ausgesetzt ist, Anspruch auf einen Urlaub von weiteren 5 Tagen.

Die Arbeitnehmer, deren Arbeitsfähigkeit sich veränderte bzw. die Anspruch auf eine Behindertenbeihilfe oder Blindengeld haben, haben hinsichtlich des größeren Bedarfs an Regeneration Anspruch auf einen Zusatzurlaub von 5 Werktagen.

Regeln für die Gewährung des Urlaubs

Der Arbeitgeber ist berechtigt und gleichzeitig verpflichtet, die Urlaubstage zu gewähren. Vor der Gewährung der Urlaubstage muss er noch den Arbeitnehmer anhören. Der Urlaub muss so gewährt werden, dass seine Dauer (einschließlich wöchentlicher Ruhetage, Feiertage und freier Tage) mindestens 14 ununterbrochenen Kalendertage erreicht, jedoch dürfen die Parteien einvernehmlich von dieser Vorschrift abweichen.

Über einen Teil der Urlaubstage darf der Arbeitnehmer verfügen. Der Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihm einen Urlaub von 7 Werktagen (bei einem im Laufe des Jahres beginnenden Arbeitsverhältnis den verhältnismäßigen Anteil davon) in höchstens zwei Teilen zu dem vom Arbeitnehmer gewünschten Zeitpunkt, außer in den ersten 3 Monaten des Arbeitsverhältnisses, gewähren muss.

Über den Zeitpunkt der Gewährung des Urlaubs muss der Arbeitnehmer spätestens 15 Tage vor Beginn des Urlaubs informiert werden und der Arbeitnehmer muss ebenfalls diese Frist betreffend den ihm zur Verfügung stehenden Urlaub von 7 Werktagen einhalten.

Die Urlaubstage müssen für die Werktage gemäß dem Arbeitszeitplan gewährt werden. Im Fall einer ungleichmäßigen Verteilung der Arbeitszeit gilt jeder Wochentag bei der Gewährung des Urlaubs als Werktag, außer dem wöchentlichen Ruhetag nach Arbeitszeitplan und dem Feiertag.

Beispiel:

Der Arbeitnehmer wird bei ungleichmäßiger Verteilung der Arbeitszeit folgendermaßen für die Woche eingeplant.

Montag: Werktag – nach dem Arbeitszeitplan 12 Stunden Arbeit

Dienstag: Werktag – nach dem Arbeitszeitplan 12 Stunden Arbeit

Mittwoch: Werktag – nach dem Arbeitszeitplan 8 Stunden Arbeit

Donnerstag: Werktag – nach dem Arbeitszeitplan 8 Stunden Arbeit

Freitag: Werktag – nach dem Arbeitszeitplan 0 Stunden Arbeit – also freier Tag

Samstag: Ruhetag

Sonntag: Ruhetag

Wenn der Arbeitnehmer diese Woche seine Urlaubstage konsumieren würde, dann, falls die Aufzeichnungen über den Urlaub in Tagen geführt werden, muss der Urlaub dem Arbeitnehmer sowohl für seinen Arbeitstag mit Arbeitspflicht als auch für den damit verbundenen freien Tag, d.h. vom Montag bis Freitag gewährt werden.

Bei ungleichmäßiger Verteilung der Arbeitszeit ist es möglich, dass der Arbeitnehmer den Urlaub in Stunden aufzeichnet. In diesem Fall kann der Urlaub im betroffenen Kalenderjahr so gewährt werden, dass der Arbeitnehmer für den gleichen Zeitraum wie die Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitplan von seiner Bereitschafts- und Arbeitspflicht befreit wird.

Nach dem obenstehenden Beispiel verfügt der Arbeitnehmer, der jährlich Anspruch auf 20 Urlaubstage hat und seine Arbeitszeit laut dem Arbeitsvertrag 8 Stunden beträgt, über einen Urlaub von 160 Stunden pro Jahr. In diesem Fall, wenn er in der oben erläuterten Woche in Urlaub gehen möchte, dann muss sein Urlaubsausmaß um die Stunden nach dem Arbeitszeitplan vermindert werden Das bedeutet, dass sein jährliches Urlaubsausmaß am Montag und Dienstag um 12 Stunden pro Tag, am Mittwoch und Donnerstag um 8 Stunden pro Tag und am Freitag um 0 Stunden, insgesamt um 40 Stunden reduziert werden muss.

Frist für die Gewährung des Urlaubs

Der Urlaub muss im Jahr seiner Fälligkeit gewährt werden. In gewissen Fällen ermöglicht das Arbeitsgesetzbuch, den Urlaub nach dem betroffenen Jahr zu gewähren.

• Der Arbeitgeber darf den Urlaub, wenn das Arbeitsverhältnis am 1. Oktober oder darauffolgend begonnen hat, bis zum 31. März im Folgejahr nach dem Jahr der Fälligkeit gewähren.
• Konnte der Urlaub in dem betreffenden Jahr aus einem vom Arbeitnehmer zu vertretenden Grund nicht gewährt werden, muss er innerhalb von 60 Tagen nach Ende des Grundes gewährt werden. Es kommt typischerweise im Fall von Arbeitnehmerinnen im Mutterschaftsurlaub vor.
• Im Jahr der Fälligkeit muss der Urlaub als gewährter Urlaub angesehen werden, wenn seine Inanspruchnahme im Jahr der Fälligkeit beginnt und der Teil des Urlaubs, der in dem Folgejahr konsumiert wird, 5 Werktage nicht überschreitet. Dies kann während der Betriebsferien an Weihnachten und Neujahr genutzt werden.

Von der Vereinbarung der Parteien hängt das Folgende ab:

• Gemäß der Bestimmung des Kollektivvertrags darf der Arbeitgeber das Viertel der Urlaubstage spätestens bis zum 31. März im Folgejahr nach dem Jahr der Fälligkeit gewähren.
• Der Arbeitgeber darf höchstens 10 Werktage vom Zusatzurlaub nach dem Lebensjahr entsprechend der für das Kalenderjahr abgeschlossenen Vereinbarung der Parteien bis zum Ende des Folgejahres nach dem Jahr der Fälligkeit gewähren.

Eine häufig gestellte Frage ist, welche Möglichkeiten es gibt, wenn der Arbeitnehmer nicht über genügend Urlaub verfügt, z.B. für die geplanten Betriebsferien am Ende des Jahres.

Wir empfehlen, dass die Arbeitgeber die Arbeitnehmer über die Dauer der geplanten Betriebsferien, die Gewährung des Urlaubs so schnell wie möglich informieren. Durch die angemessene Planung der Arbeitskräfte kann die Zahl jener Fälle vermieden bzw. minimiert werden, in denen der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für die Betriebsferien am Ende des Jahres keine Urlaubstage mehr gewähren kann.

Es ist wichtig, dass der Arbeitgeber keinen unbezahlten Urlaub gewähren darf, dies darf nur vom Arbeitnehmer beantragt werden. Falls der Arbeitgeber keine Urlaubstage mehr gewähren und seinen Beschäftigungsverpflichtungen während der Betriebsferien nicht nachkommen kann, bedeutet es eine Ausfallzeit, für die der Arbeitnehmer Anspruch auf den Grundlohn/das Grundgehalt und die Lohn-und Gehaltszuschläge hat, wenn Lohn- und Gehaltszuschläge ihm nach seiner Position zustehen.

Nach der Hauptregel muss der Urlaub im Jahr der Fälligkeit gewährt werden, deshalb ist es auch nicht möglich, dass die Parteien die Urlaubstage für das nächste Jahr „vorziehen“. Darauf gerichtete Vereinbarungen dürfen nicht abgeschlossen werden.

In bestimmten Fällen kann es gerechtfertigt sein, den Arbeitszeitrahmen einzuführen, falls der Arbeitgeber so einschätzt, dass die Arbeitnehmer in den nächsten Monaten aus verschiedenen Gründen (Rohstoffversorgung, geplanter Stillstand entweder seitens der Zulieferer oder seitens der Kunden) mit mehr oder weniger Schwankungen beschäftigt werden können. Die Dauer des Arbeitszeitrahmens darf höchstens 4 Monate oder 16 Wochen betragen. In manchen Fällen (ununterbrochene, mehrschichtige, saisonale Tätigkeit) darf sie 6 Monate oder 26 Wochen ausmachen. Der Kern der Anwendung besteht darin, dass der Arbeitgeber die im Arbeitszeitrahmen zu leistende Arbeitszeit, die unter Berücksichtigung der Dauer des Arbeitszeitrahmens, der täglichen Arbeitszeit und der Anzahl der Werktage nach allgemeiner Arbeitsordnung berechnet wurde, abweichend vom Allgemeinen ungleichmäßig verteilen darf. Somit darf der Arbeitgeber in jenen Wochen, in denen der Bedarf an Arbeitskräften größer ist, die Arbeitnehmer für mehr Arbeitszeit einteilen. Im Gegenzug dazu kann er bei kleinerem Bedarf an Arbeitskräften oder einem Stillstand mehr freie Tage gewähren. Durch die Einführung des Arbeitszeitrahmens kann die angemessene Planung von Urlaubstagen nicht abgelöst werden. Außerdem erfordern seine Anwendung und die Erstellung des Arbeitszeitplans umfangreche arbeitsrechtliche Kenntnisse.

Unterbrechung des Urlaubs, Verschiebung der Gewährung des Urlaubs

Innerhalb eines sehr engen Rahmens hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, den vom Arbeitnehmer bereits genommenen Urlaub zu unterbrechen oder die Dauer seiner Gewährung zu ändern.

Im Fall eines außergewöhnlich wichtigen wirtschaftlichen Interesses oder aus einem Grund, der die Tätigkeit des Arbeitgebers unmittelbar und ernsthaft beeinträchtigt, darf der Arbeitgeber den Zeitpunkt der Gewährung des Urlaubs ändern oder den vom Arbeitnehmer bereits genommenen Urlaub unterbrechen.

Das Gesetz enthält keine exakte Definition darüber, was als außergewöhnlich wichtiges wirtschaftliches Interesse oder als Grund, der die Tätigkeit des Arbeitgebers unmittelbar und ernsthaft beeinträchtigt, angesehen werden kann.

In der Praxis können Naturkatastrophen (Brände, Überschwemmungen) bzw. jene größeren Betriebsstörungen als solche Fälle angesehen werden, die der Arbeitgeber unter keinen Umständen vorhersehen konnte bzw. die nicht von einem anderen, stellvertretenden Arbeitnehmer bewältigt werden kann.

Es ist wichtig, dass die Unterbrechung des Urlaubs des Arbeitnehmers oder die Änderung seiner Dauer die letzte Möglichkeit sein sollte. Das aufgetretene Problem muss vorrangig durch die Verhängung einer außerordentlichen Arbeit oder durch die Beschäftigung von Gelegenheitsarbeitern gelöst werden.

Alle Schäden und Kosten im Zusammenhang mit der Unterbrechung oder Änderung des Urlaubs des Arbeitnehmers müssen vom Arbeitgeber erstattet werden (z.B. Gebühr für stornierte Unterkunft, Rückreisekosten usw.). Bei der Unterbrechung des bereits genommenen Urlaubs werden die Zeit, die während der Fahrt vom Aufenthaltsort zum Arbeitsplatz und der Rückfahrt aufgewendet wird, und die Zeit, die für die Arbeit benötigt wird, nicht als Urlaub angerechnet. Die während der Arbeit aufgewendete Zeit gilt in diesem Fall notwendigerweise als außergewöhnliche Arbeit, da der Arbeitnehmer nicht nach dem Arbeitszeitplan arbeitet.

Urlaub in Geld ablösen

Der Hauptzweck des Urlaubs besteht darin, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, seine Batterien aufzuladen und sich zu entspannen. Dementsprechend muss er vorrangig dem Arbeitnehmer gewährt werden. Der Urlaub darf ausschließlich bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Geld abgelöst werden. In diesem Fall muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die bei der Kündigung verfügbaren zeitanteiligen, noch nicht konsumierten Urlaubstage bezahlen. Von dieser Regel dürfen weder die Bestimmungen des Arbeitsvertrags noch die Bestimmungen des Kollektivvertrags abweichen.