A fentieken felül azok a munkavállalók, akik állandó jelleggel a föld alatt dolgoznak, illetve akik ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát dolgoznak 5 munkanap további szabadságra jogosultak.

A megváltozott munkaképességű, fogyatékossági támogatásra jogosult vagy vakok személyi járadékára jogosult munkavállaló esetén a nagyobb regenerációs igényre tekintettel évente 5 munkanap pótszabadság jár.

Példa:

Egyenlőtlen munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállaló a héten a következőképpen van beosztva.

Hétfő: munkanap - beosztás szerint 12 óra

Kedd: munkanap - beosztás szerint 12 óra

Szerda: munkanap - beosztás szerint 8 óra

Csütörtök: munkanap - beosztás szerint 8 óra

Péntek: munkanap - beosztás szerint 0 óra - vagyis szabadnap

Szombat: pihenőnap

Vasárnap: pihenőnap

Ha a munkavállaló ezen a héten elmenne szabadságra, akkor, ha a szabadság nyilvántartása napban történik, akkor a munkavállaló számára a munkavégzési kötelezettséggel járó munkanapjára és a hozzá kapcsolódó szabadnapjára is szabadságot kell kiadni. Tehát hétfőtől péntekig.

Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén lehetőség van arra, hogy a munkáltató a szabadságokat órában tartsa nyilván.  Ebben az esetben a szabadság az adott naptári évben úgy is kiadható, hogy a munkavállaló a munkaidő-beosztással azonos tartamra mentesüljön a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól.

A fenti példa alapján annak a munkavállalónak, akinek évi 20 szabadsága van és a munkaszerződése szerint napi munkaideje 8 óra, évi 160 óra szabadsággal rendelkezik. Ebben az esetben, ha a fenti héten szabadságra szeretne menni, akkor a szabadságainak a mennyiségét csökkenteni kell a beosztás szerinti órák számával. Tehát hétfőn és kedden 12-12 órával szerda és csütörtökön 8-8 órával és pénteken 0 órával, összesen 40 órával kell csökkenteni az éves szabadság keretét.

A szabadság kiadásának határideje

A szabadságot az esedékességének évében kell kiadni. Bizonyos esetekben lehetőséget biztosít az Mt. a szabadság tárgyévet követő kiadására.

• A szabadságot, ha a munkaviszony október elsején vagy azt követően kezdődött, a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.
• A szabadságot, ha a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt nem lehetett az adott évben kiadni, az ok megszűnésétől számított hatvan napon belül ki kell adni. Tipikusan a szülési szabadságon lévő munkavállalók esetében fordulhat elő.
• Az esedékesség évében kell kiadottnak tekinteni ugyanakkor a szabadságot, ha igénybevétele az esedékesség évében megkezdődik és a szabadság következő évben kiadott része nem haladja meg az öt munkanapot. Ezzel a karácsonyi, újévi leállásokkor lehet élni.

A felek megállapodásán múlik a következő:

• Kollektív szerződés rendelkezése esetén a munkáltató a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.
• Az életkori pótszabadság legfeljebb 10 munkanapját a munkáltató – a felek naptári évre kötött megállapodása alapján – az esedékesség évét követő év végéig adja ki.

Gyakran előforduló kérdés, hogy milyen lehetőségek vannak abban az esetben, ha a munkavállaló nem rendelkezik elegendő szabadsággal például a munkáltatónál év végére tervezett leállás időszakára.

Javasoljuk, hogy a munkáltatók a tervezett leállások időtartamát, a szabadságok kiadását a lehető leghamarabb kommunikálják a munkavállalók felé. A munkaerő megfelelő tervezésével elkerülhető, illetve minimálisra csökkenthető azon esetek száma, amikor az évvégi leállásra a munkáltató már nem tud szabadságot kiadni.

Fontos, hogy fizetésnélküli szabadságot a munkáltató nem adhat ki, azt csak a munkavállaló kérelmezheti. Amennyiben tehát a munkáltató már nem tud szabadságot kiadni és foglalkoztatási kötelezettségének sem tud eleget tenni a leállás idején, az állásidőt jelent, melynek idejére a munkavállalót alapbére, illetve amennyiben beosztása szerint bérpótlékra jogosult, akkor bérpótlék illeti meg.

A szabadságot főszabály szerint az esedékesség évében kell kiadni, ilyen módon nincsen lehetőség arra sem, hogy a következő évi szabadságot „előrehozzák” a felek, erre irányuló megállapodást sem köthetnek.

Egyes esetekben indokolt lehet a munkaidőkeret bevezetése is, amennyiben a munkáltató úgy ítéli meg, hogy a következő hónapokban a munkaerő foglalkoztatását különböző okok miatt (alapanyag-ellátás, tervezett leállás akár beszállítói vagy vevői oldalon) kisebb-nagyobb ingadozással tudná megoldani. A munkaidőkeret tartama legfeljebb 4 hónap vagy 16 hét; néhány esetben (megszakítás nélküli, több műszakos, idényjellegű tevékenység) 6 hónap vagy 26 hét lehet. Alkalmazásának lényege, hogy a munkaidőkeret tartama, a napi munkaidő és az általános munkarend szerinti munkanapok figyelembevételével kiszámított, a munkaidőkeretben teljesítendő munkaidőt az általánostól eltérően egyenlőtlenül oszthatja be a munkáltató. Így azokban a hetekben, amikor nagyobb a munkaerő-igény, a munkáltató több időre osztja be a munkavállalókat, kisebb munkaerő-igény vagy leállás idején pedig több szabadnapot biztosít. A munkaidőkeret bevezetése természetesen nem váltja ki a megfelelő szabadság-tervezést, továbbá alkalmazása, a beosztás elkészítése széleskörű munkajogi ismereteket igényel.

Szabadság megszakítása, szabadság kiadásának elhalasztása

Nagyon szűk körben, de lehetősége van a munkáltatónak arra, hogy a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakítsa vagy annak kiadási idejét módosítsa.

Kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a munkáltató működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a munkáltató a szabadság kiadásának időpontját módosíthatja vagy a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja.

Pontos meghatározást nem tartalmaz a törvény arra vonatkozóan, hogy mi számít kivételesen fontos gazdasági érdeknek vagy a munkáltató működését közvetlenül és súlyosan érintő oknak.

A gyakorlatban az elemi csapások (tűzeset, árvíz), illetve az olyan nagy mértékű üzemzavar minősülhet ilyennek, amelyre a munkáltató semmilyen körülmények között nem számíthatott előre, illetve elhárítását más, helyettesítő munkavállaló nem tudja megoldani.

Fontos, hogy a munkavállaló szabadságának megszakítása, annak idejének módosítása az utolsó lehetőségek között lehet csak. A felmerült problémát elsősorban rendkívüli munka elrendelésével, illetve alkalmi munkavállalók alkalmazásával kell megoldani.

A munkavállaló szabadságának megszakításával vagy módosításával kapcsolatos összes kárt és költséget a munkáltató köteles megtéríteni (pl. lemondott szállás díja, a visszautazás költsége stb.). A már megkezdett szabadság megszakítása esetén pedig a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. A munkával töltött idő ebben az esetben szükségszerűen rendkívüli munkavégzésnek minősül, hiszen nem a beosztása szerint dolgozik a munkavállaló.

A szabadság megváltása pénzben

A szabadság fő célja a munkavállaló feltöltődésének, pihenésének biztosítása. Ennek megfelelően azt elsősorban ki kell adni a munkavállalónak. A szabadságot pénzben megváltani kizárólag a munkaviszony megszűnésekor lehet. Ekkor a munkáltató köteles kifizetni a munkavállalónak a felmondáskor időarányosan járó, még ki nem adott szabadságait. Ettől a szabálytól sem munka-, sem kollektív szerződés nem térhet el.