Bármilyen kicsi is legyen egy vállalkozás kritikus kérdés, hogy "tartalékban" legyen egy belső utánpótlás menedzsment- generáció, aki szükség esetén be tudja tölteni a szervezetben bármilyen okból (szervezet növekedése, tulajdonosi "háttérbe vonulás" tartós betegség vagy kilépő vezető) fellépő vezetői erőforrás-igényt. 

A hazai kis- és középvállalkozások jelentős részét a rendszerváltás utáni években, azaz 20-25 éve alapították, így a vezetők elérték vagy lassan elérik a nyugdíjkorhatárt. Ennek ellenére az átlagosan 10-49 főt foglalkoztató, nettó 200 millió forint feletti éves árbevétellel rendelkező kkv-k körében egyelőre alacsony az utódlásra irányuló folyamatok elterjedtsége. Főleg a 100%-ban családi tulajdonban lévő vállalkozások foglalkoznak a kérdéssel: mintegy 30%-nál van napirenden, és ebből 17%-nál már megkezdték a folyamatot.

A Budapest Bank 2018 nyarán készült felmérése alapján készült infográf nagyon szemléletesen mutatja be a helyzetet:

A felmérésből kiderült, hogy a hatvan év feletti vezetőkben merült fel csak igazán az utódlás kérdése. Az 50-60 év közötti korosztály nem tartja még aktuálisnak. Ez a korosztály az amelyik úgy gondolja, hogy ideje se lenne foglalkozni a kérdéssel, megtalálni a megfelelő személyt. 

Szintén jellemző az utódlás időigényének alultervezése: a folyamatot már megkezdett vezetők kétharmada eredetileg legfeljebb egy évvel, ebből 20% pedig maximum fél évvel számolt. Az átadás megkezdését követően többnyire már reálisabban látják a helyzetet, és átlagosan hosszabb folyamattal (17,7 hónap) számolnak, mint azok, akik még egyáltalán nem láttak hozzá (7,3 hónap).

A legtöbb vezető családon belül látja az utódlás megoldását.

Az utódláson már gondolkodó cégvezetők háromnegyede (75%) családon belül tervezi átadni az irányítást, egy szűkebb réteg jelenlegi munkatársára bízná visszavonulását követően, 18% pedig bizonytalan. Ahol van már konkrét jelölt ott a megkérdezettek többsége a gyermekében látja az új vezetőt, míg egyharmaduk valamelyik másik családtagjában.

A családon belüli utódlás azért ilyen népszerű, mert ezek a vezetők a vállalkozásuk fő céljának saját családjuk egzisztenciájának megteremtését tartják. Ettől függetlenül számolniuk kell az utódot kereső vezetőknek azzal a lehetőséggel is, hogy a kiszemelt családtag nem ilyen jövőt képzel el magának, így érdemes más lehetőségek után is nézni. 

Nehéz a kiszállás.

A visszavonulást már tervezgető cégvezetők nagy többsége (80%)maga szeretné betanítani utódját. Nincs már ekkora egyetértés a vezetők között abban a kérdésben, hogy milyen szerepet képzelnek el maguknak az átadás után. A vezetők nagy része valamilyen formában továbbra is szeretne a cég életében részt venni vagy mint tanácsadó vagy csak bizonyos területeken dolgozna tovább. A vezetők csak nagyon kis százaléka (12%) mondta azt, hogy szeretne kiszállni teljesen a vállalkozásából. 

Annak ellenére, hogy az utódlással kapcsolatosan a megfelelő jelölt megtalálása és felkészítése az egyik legnagyobb kihívás, azok a vezetők, akiknél már napirenden van a kérdés, külső segítséget főleg jogi kérdésekben (43%) igényelnek. Az utód személyes fejlesztésével kapcsolatos segítséget 33%, szervezetfejlesztési tanácsadást pedig csupán 17% tart szükségesnek. Holott egy megfelelő szakember rengeteget segíthet az átállásban mindkét fél számára. 

A megfelelő felkészülés nagyon fontos. Hogyan lehet felkészülni?

Tervezéssel és megalapozott kiválasztással, folyamatos belső és külső fejlesztéssel, bevonással/mentorálással/önálló és kihívást jelentő projektekkel. Ezekben mind tud segíteni egy profi szakember, akinek a jelenléte nem csak az utolsó pillanatban szükséges, az átállást nagyban megkönnyítheti és segítheti, ha a közös munka már jóval a nyugdíjazás előtt megkezdődik. A tudatos felkészüléssel a váratlan helyzetekben is biztonságot ad, ha van egy pool- vagy legalább egy-egy kolléga, akit pozícióba helyezhetünk a vezető kiesése esetén. Az utódlás kérdése bizonytalanságot szülhet főleg azoknál a vállalatoknál, ahol a vezető maga az alapító is, ezekben az esetekben is az időben való felkészülés a legfontosabb. Hiszen ez ellenállóbbá teheti a szervezetet mind a külső mind a belső bizonytalansággal szemben. A mai munkaerőhiányos időszakban a jó munkavállalók megtartása még nehezebb, de a szervezeten belüli karrierlehetőség a vezetői potenciállal rendelkező kollégák elköteleződését és megtartását segítik. 

A hazai kkv-k többségének követendő minta nélkül kell belefognia a generációváltásba, ezért komoly segítséget jelenthet a tapasztalatok megosztása, illetve külső szakértelem bevonása a folyamatba. Ezeknek a problémáknak a megoldásában is tudunk segíteni auditálással személyes egyeztetésekkel. 

A cikk az ado.hu Infografika: keveset foglalkoznak a kkv-cégvezetők az utódlással című cikke alapján készült.