Änderung der Fristberechnung

Die Frist gilt als gewahrt, wenn die Rechtserklärung spätestens am letzten Tag der Frist per Post versandt wird. In Wirklichkeit wurde eine Gerichtspraxis in die Rechtsvorschriften umgesetzt. Diese Änderung wird den Arbeitgebern vor allem dann helfen, wenn sie während der Probezeit eine fristlose Kündigung aussprechen.

Informationsblatt des Arbeitgebers

Frist zur Übergabe des Informationsblattes

Die Arbeitgeber sind verpflichtet, nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die Arbeitnehmer schriftlich zu informieren. Gemäß den früheren Vorschriften ist eine Frist von 15 Tagen zur Übergabe dieses Informationsblattes den Arbeitgebern zur Verfügung gestanden. Um die Transparenz zu erhöhen, wurde diese Frist ab 1. Januar 2023 auf 7 Tage vermindert.

Die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer nicht informieren muss, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses einen Monat oder 8 Stunden pro Woche nicht übersteigt, wurde gelöscht. Nur in einem Fall muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmern keinen Informationsblatt übergeben, nämlich wenn die täglichen Arbeitsstunden 30 Minuten nicht übersteigen.

Inhalt des Informationsblattes

Der rechtlich vorgeschriebene verbindliche Informationsblatt wurde um drei neuen Punkte ergänzt. Von den drei Punkten ist der wesentlichste die Erweiterung der Informationen bezüglich der Arbeiszeit.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer über die Dauer der täglichen Arbeitszeit, unter anderem über die Folgenden zu informieren:

• über jene Tage der Woche, an denen die Arbeitszeit zugewiesen werden kann.
• über die möglichen Anfangs- und Endzeitpunkte der täglichen Arbeitszeit gemäß der Einteilung
• über die mögliche Dauer der Sonderarbeitszeit
• über die besondere Art der Tätigkeit des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über seine eigene Fortbildungspolitik und die Dauer jener Zeit informieren, die der Arbeitnehmer zur Fortbildung in Anspruch nehmen kann.

Als neuer Punkt wurde hinzugefügt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über jenes Amt informieren muss, an das der Arbeitgeber die Abgaben im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis abführt, d.h. über das Nationale Steuer- und Zollamt (NAV).

 

Der erweiterte Informationsblatt muss den am 1. Januar schon im Arbeitsverhältnis stehenden Arbeitnehmern nur dann bereitgestellt werden, wenn der Arbeitnehmer es innerhalb von 3 Monaten ab 1. Januar 2023 schriftlich beantragt. In diesem Fall muss der erweiterte Informationsblatt innerhalb von 30 Tagen ab Antragstellung dem Arbeitnehmer übergeben werden.

 

Informationsblatt bezüglich der Auslandsentsendung

Bei einer Auslandsentsendung musste der Arbeitgeber den Arbeitnehmern auch früher schon einen speziell diesen Fall betreffenden Informationsblatt mit einzigartigem Inhalt geben. Wenn die Dauer des Auslandsaufenthaltes 15 Tage überschreitet, muss der Arbeitnehmer mindestens 7 Tage vor der Abfahrt schriftlich informiert werden. Die zwei neuen Punkte, um denen der Inhalt dieses Informationsblattes ergänzt wurde, sind die Folgenden:

c) auf dem Arbeitsplatz maßgebende Vergütung sowie die Regeln und Bedingungen für die Erstattung von Reise-, Verpflegungs- und Wohnkosten

e) die Erreichbarkeit der einheitlichen nationalen Homepage (ommf.gov.hu), die wesentlichen Informationen im Zusammenhang mit den Rechten und Pflichten jenes Arbeitgebers und des von ihm entsandten Arbeitnehmers beinhaltet, der grenzüberschreitende Dienstleistungen erbringt.

Arbeitsbefreiung

Gemäß den EU-Richtlinien wurden zwei solchen Fälle in die Rechtsvorschriften umgesetzt, wenn der Arbeitnehmer von der Arbeit befreit wird:

• Der Arbeitnehmer ist jährlich höchstens für 5 Arbeitstage von der Arbeit befreit, wenn er einen Angehörigen, der aus schwerwiegenden gesundheitlichen Gründen pflegebedürftig ist, oder eine Person, die mit dem Arbeitnehmer in einem Haushalt lebt, persönlich betreut.

Diese 5 Tage sollen auf Ersuchen des Arbeitnehmers maximal in zwei Teilen gewährt werden. Dazu muss der Arbeitnehmer das Vorliegen des gesundheitlichen Grundes und die Rechtfertigung der Betreuung bestätigen. Die Bestätigung muss vom Hausarzt der pflegebedürftigen Person ausgestellt werden.

Für diesen Zeitraum hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Entlohnung.

• In der Zeit der Adoptionsvorbereitung – zum Zweck eines persönlichen Treffens mit dem adoptierenden Kind – hat der Arbeitnehmer Anspruch auf höchstens 10 Arbeitstage pro Jahr.

Der Arbeitnehmer muss zu dem von ihm ersuchten Zeitpunkt und aufgrund der von der Adoptionseinrichtung ausgestellten Bestätigung innerhalb von neunzig Tagen nach der Ausstellung der Bestätigung von der Arbeit befreit werden.

Für den Zeitraum der Arbeitsbefreiung hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abwesenheitsvergütung.

Eine wichtige Änderung wurde in den Fällen vorgenommen, wenn der Arbeitnehmer wegen einer "Arbeitsunfähigkeit aus gesundheitlichen Gründen" von der Arbeit freigestellt ist. Laut den früheren Regeln, wenn der Arbeitnehmer wegen gesundheitlicher Gründe arbeitsunfähig wurde, dann musste die Stillstandzeit für ihn bezahlt werden. Im Sinne der aktuellen Änderung erhält der Arbeitnehmer keine Abwesenheitsvergütung für die Stillstandzeit.

Änderungen bezüglich der Probezeit

Bezüglich der Probezeit ist es eine wesentliche Änderung, dass die Probezeit beim kurzfristigen Arbeitsverhältnis verhältnismäßig kürzer wird.

Die Änderung des Arbeitsgesetzbuches (nachfolgend als AGB) sieht vor, dass die Dauer der Probezeit ebenfalls anteilig bestimmt werden muss, wenn das Arbeitsverhältnis höchstens 12 Monate dauert.

Laut diesem Regel darf die Probezeit bei einem befristeten sechsmonatigen Arbeitsverhältnis höchstens 1,5 Monate statt der allgemeinen 3 Monate betragen.

Urlaub

Vaterschaftsurlaub

Die Regeln des Vaterschaftsurlaubes werden modifiziert. Der Vater hat bei der Geburt seines Kindes spätesens bis zum Ende des zweiten Monats nach dem Geburtsdatum oder bei einer Adoption nach dem Datum, wenn der Beschluss zur Genehmigung der Adoption rechtskräftig wird, Anspruch auf einen Urlaub von 10 Tagen. Dieser Urlaub muss zu dem vom Vater ersuchten Zeitpunkt und höchstens in zwei Teilen gewährt werden.

Vergütung:

Der Vater erhält vom 1. bis zum 5. Tag des Urlaubes den vollen Betrag, danach nur 40% der Abwesenheitsvergütung. Der Vaterschaftsurlaub darf am Ende des Arbeitsverhältnisses nicht in Anspruch genommen werden.

Vorübergehende Bestimmung, dass jene Väter, deren Kinder zwischen 2. August 2022 und 31. Dezember 2022 geboren sind und sie die Vaterschaftsurlaub noch nicht in Anspruch genommen oder nur 5 Tage von der Vaterschaftsurlaub konsumiert haben, bis Ende Februar den Rest ihres 10-tagigen Urlaubs in Anspruch nehmen dürfen.

Elternurlaub

Durch die EU-Richtlinie entstehende neue Form des Urlaubes wurde in das ungarische Recht umgesetzt. Der Zweck der Regelung ist, dass beide Elternteile so viel Zeit wie möglich mit ihrem Kind verbringen können, wenn sie möchten. Dementsprechend haben beide Elternteile gemäß den EU-Vorschriften bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres ihres Kindes Anspruch auf einen Urlaub von 4 Monaten.

In das ungarische Recht wurden strengere Vorschriften als diese umgesetzt. Der neue § 118/A des AGB schreibt den zusätzlichen Elternurlaub vor, welcher bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes 44 Tage betragen darf und bis zum 3. Geburtstag des Kindes konsumiert werden kann.

Die Bedingung der Inanspruchnahme vom Elternurlaub ist, dass das Arbeitsverhältnis nach der Geburt des Kindes oder bei einer Adoption nach der Rechtskraft des Beschlusses zur Genehmigung der Adoption schon ein Jahr lang besteht.

Der Arbeitgeber gibt den Elternurlaub zu dem vom Arbeitnehmer ersuchten Zeitpunkt aus. Der Arbeitgeber muss mindestens 15 Tage vor dem Beginn des Urlaubes den Elternurlaub beantragen, jedoch ist der Arbeitgeber berechtigt, die Urlaubsgewährung aus außergewöhnlichen Gründen von erheblichem wirtschaftlichen Interesse oder aus Gründen, die den Betrieb des Arbeitgebers unmittelbar und schwerwiegend beeinträchtigen, um höchstens 60 Tage zu verschieben. Der Grund dafür und der vom Arbeitgeber empfohlene Zeitpunkt müssen schriftlich dem Arbeitnehmer mitgeteilt werden.

Vergütung:

Für den Zeitraum vom Elternurlaub erhält der Arbeitnehmer 10% seiner Abwesenheitsvergütung. Bezüglich des zusätzlichen Elternurlaubes ist es eine wichtige Regel, dass er bezugnehmend auf den Urlaub und die Abfertigung eine Anwartschaftszeit ist.

Vorübergehende Regelung ist, wenn das Kind des Arbeitnehmers zwischen 2. August 2022 und 30. Juni 2023 das 3. Lebensjahr vollendet, ist die Ausgabe des Elternurlaubes gemäß dem Ersuchen des Arbeitnehmers spätestens bis zum 30. Juni 2023 möglich.

Urlaubsgewährung

Jedes Jahr muss ein Urlaub von 7 Tagen dem Arbeitnehmer zu dem von ihm ersuchten Zeitpunkt gewährt werden. Diese Regel wurde wesentlich modifiziert. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Gewährung des Urlaubes zu dem vom Arbeitnehmer ersuchten Zeitpunkt aus außergewöhnlichen Gründen von erheblichem wirtschaftlichen Interesse oder aus Gründen, die den Betrieb des Arbeitgebers unmittelbar und schwerwiegend beeinträchtigen, zu verweigern.

Bei der Gewährung der Urlaubstage ist die Hauptregel weiterhin, dass die Urlaubstage im Jahr der Fälligkeit gewährt werden müssen. Ausgenommen davon sind der Vaterschafts- bzw. der Elternurlaub.

Neue Regeln bezüglich der Änderung des Arbeitsvertrags

In der westeuropäischen Praxis ist es bereits weit verbreitet, dass den Arbeitnehmern mit Familie gesetzlich die Möglichkeit eingeräumt wird, eine Änderung ihrer Arbeitsbedingungen zu verlangen. Dementsprechend wird jene Möglichkeit in das ungarische Recht umgesetzt, dass die Arbeitnehmer bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres ihres Kindes oder die Arbeitnehmer, die Betreuer sind, mit Ausnahme der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses, beantragen können, dass der Arbeitsvertrag in den folgenden Punkten verändert wird:

1. Änderung des Arbeitsplatzes,
2. Änderung der Arbeitseinteilung,
3. Änderung auf Teilearbeit,
4. Änderung auf Teilzeitbeschäftigung

Der Arbeitnehmer muss den Antrag schriftlich stellen, in dem er angeben muss, welche Änderung er beantragt, ab wann diese Änderung erfolgen soll. Außerdem muss er begründen, warum die angezeigten Änderungen notwendig sind und wie sie durchgeführt werden können.

Der Arbeitgeber hat 15 Tage Zeit, um schriftlich auf den Antrag zu antworten, muss aber bei Ablehnung des Antrags eine angemessene Begründung liefern. Die Begründung muss den auf die fristlose Kündigung bezogenen Vorschriften entsprechen, somit muss sie klar, angemessen und gerecht sein.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Pflicht zur Begründung

Eine neue Regel ist, dass der Arbeitgeber, auf Ersuchen des Arbeitnehmers, auch bei Fehlen der Begründungspflicht die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses angeben muss, wenn der Arbeitnehmer behauptet, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses z. B. auf Vaterschafts- oder Elternurlaub zurückzuführen ist. Die Frist für die Anfechtung der Gründe beträgt 30 Tage.

Kündigungsverbot

Der Kündigungsverbot wird um den Inhalt des Vaterschafts- und Elternurlaubes sowie der Arbeitsbefreiung wegen persönlicher Betreuung eines Angehörigen, der aus schwerwiegenden gesundheitlichen Gründen pflegebedürftig ist, oder einer Person, die mit dem Arbeitnehmer in einem Haushalt lebt, ergänzt.

Arbeitszeitrahmen

Laut der Änderung müssen den Beginn und Ende des Arbeitszeitrahmens sowie die Dauer der zu leistenden Arbeitszeit schriftlich festgelegt und veröffentlicht werden. Im Gegensatz zu den früheren Vorschriften ist es nicht ausreichend, das Datum vom Beginn und Ende des Zeitrahmens auf die übliche Weise an Ort und Stelle zu veröffentlichen, sondern auch die Anzahl der zu leistenden Arbeitsstunden muss veröffentlicht werden.

Ruhezeit

Bei Zuteilung der Ruhezeit muss die tägliche Ruhezeit nach der gemäß einem früheren Beschluss des Verfassungsgerichtshofes geänderten Regel nicht zugeteilt werden, wenn der Arbeitgeber für den unmittelbar auf das Arbeitsende folgenden Tag keine Arbeitszeit zuteilt oder keine Sonderarbeitszeit anordnet. Der geänderte Abs. (3) vom § 106 des AGB erweitert die Möglichkeiten der Arbeitgeber zur Gestaltung der Arbeitszeit erheblich, der vorsieht, dass bei ungleicher Arbeitszeiteinteilung monatlich eine mindestens 40 Stunden und einen Kalendertag umfassende, ununterbrochene wöhentliche Ruhezeit dem

a) ohne Unterbrechung

b) in Mehrschichtarbeit

c) im Rahmen einer Saisonarbeit beschäftigten Arbeitnehmer

zugeteilt werden kann. In diesem Fall soll eine wöchentliche Ruhezeit von mindestens 48 Stunden pro Woche im Durchschnitt des Arbeitszeitrahmens oder des Bezugszeitraumes gewährt werden.

Sonstige Änderungen

Kosten im Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit

Bisher handelte es sich bei den geänderten Vorschriften bezüglich der Durchführung des Arbeitsverhältnisses darum, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer jene Kosten zu erstatten, die im Zusammenhang mit der Durchführung des Arbeitsverhältnisses zu Recht entstanden sind. In diesem Bereich ist es eine neue Anforderung, dass die Notwendigkeit der Kosten neben der Rechtfertigung ebenfalls eine Bedingung für die Pflicht zur Kostenerstattung des Arbeitgebers ist.

Zur Arbeitstätigkeit notwendige Mittel

Laut den früheren Vorschriften ist der Arbeitgeber verpflichtet, die zur Arbeit notwendigen Bedingungen zu schaffen. Jedoch kann die Vereinbarung der Parteien nach der Änderung davon abweichen. Auf Grundlage dessen kann der Arbeitnehmer selbst in der Zukunft die zur Arbeit erforderlichen Gegenstände zur Verfügung stellen, sofern dies im Arbeitsvertrag vereinbart wurde.

Junge Arbeitnehmer

Auf die Arbeitnehmer, die jünger als 16 Jahre alt sind, beziehen sich spezielle Vorschriften: es wurde geändert, dass die tägliche Arbeitszeit maximal 6 Stunden betragen darf, außer für Schüler ab 15 Jahren in Vollzeitausbildung, die während der Schulferien arbeiten. Bei jungen Arbeitnehmern mit mehreren Arbeitsverhältnissen müssen die täglichen Arbeitszeiten gemäß der Einteilung zusammengerechnet werden. Das bedeutet, dass die eingeteilte tägliche Arbeitszeit die tägliche Arbeitszeit laut Arbeitsvertrag nicht überschreiten darf.

Auszahlung der Löhne und Gehälter

Als Hauptregel gilt, dass die Löhne an das vom Arbeitnehmer angegebenen Bankkonto überwiesen werden müssen. Es gibt jedoch die Möglichkeit, dass die Parteien schriflich vereinbaren, dass der Lohn vom Arbeitgeber bar bezahlt wird.